Những ứng viên mà bạn từ chối hôm nay rất có thể là những ứng viên tiềm năng hàng đầu hoặc thậm chí là khách hàng của bạn trong tương lai. Nhiều chuyên gia nhân sự biết rõ điều này nhưng họ vẫn không thể giữ liên lạc với những ứng viên không được phỏng vấn hoặc không được nhận lời mời làm việc. Vậy yếu tố nào có thể giúp nhà tuyển dụng xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên? Hãy cùng L & A tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
Ứng viên nói gì về nhà tuyển dụng?
Theo một khảo sát được thực hiện bởi Future Workplace, đại diện của CareerArc – một công ty tuyển dụng có trụ sở tại Boston và Los Angeles, cho thấy các ứng viên dành trung bình ba đến bốn giờ chỉ để phản hồi một cơ hội việc làm. Tuy vậy, có đến 65% trong số đó nói rằng không bao giờ hoặc hiếm khi nhận được thông báo về tình trạng ứng tuyển của họ.
Theo Robin Richards, Chủ tịch và Giám đốc điều hành của CareerArc: “72% trong số các ứng viên ít kinh nghiệm tuyển dụng đã chia sẻ những trải nghiệm tiêu cực của họ lên mạng cũng như chia sẻ trực tiếp với người khác. Cuộc khảo sát cho thấy gần 60% nhà tuyển dụng đã đọc phản hồi tiêu cực trực tuyến về quy trình tuyển dụng của họ.”
Đó là dữ liệu quan trọng để bạn xem xét khi đưa ra quyết định tuyển dụng trong lần tới, nó có thể thay đổi quyết định của bạn về cách dõi theo các ứng cử viên mà bạn đã không chọn. Khi tuyển dụng, hãy làm tốt hơn việc kết nối với các ứng cử viên, bởi tất cả các ứng cử viên đều có thể tạo ra sự khác biệt lớn, kể cả bây giờ hay trong tương lai.
Cá nhân hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng
Steve Rothberg – chủ tịch và người sáng lập College Recruiter – một trang web tìm kiếm việc làm đã nói rằng lời phàn nàn phổ biến nhất mà ông nghe được từ những người tìm kiếm việc làm hàng năm thông qua trang web của ông là sự thiếu lịch sự cơ bản mà họ gặp phải trong quá trình tuyển dụng.
“Các ứng viên hiểu rằng họ không nên mong đợi nhận sự cá nhân hóa khi ứng tuyển, nhưng sau khi phỏng vấn họ thực sự hy vọng phản hồi của doanh nghiệp sẽ được cá nhân hóa”, ông nói.
Theo ông Rothberg, càng dành nhiều thời gian với ứng viên và nhiều vòng phỏng vấn, nhà tuyển dụng càng nên dành nhiều thời gian hơn để “từ chối một cách lịch sự”. Ông cũng nói thêm: “Một cách tuyệt vời để làm điều đó là đề xuất ngắn gọn những gì ứng viên có thể làm trong những tháng hoặc những năm tới để cải thiện tỷ lệ thành công, khuyến khích họ hoàn thành một kỳ thực tập hay một bằng cấp nào đó cũng là một ý tưởng không tồi”
Hãy thẳng thắn
Ông Meschke cho rằng thẳng thắn với các ứng cử viên là điều rất quan trọng. Các nhà tuyển dụng, chuyên gia nhân sự hoặc các nhà quản lý rất hiếm khi thẳng thắn với các ứng viên bị từ chối về lý do tại sao họ không phù hợp. Ông không ủng hộ cho việc nói sai sự thật, bởi nếu bạn càng cung cấp nhiều thông tin cho ứng viên (trong giới hạn pháp lý) thì càng tốt cho công ty của bạn. Các chuyên gia thu hút và tìm kiếm nhân tài cũng đã nói về những trường hợp dù không lựa chọn ứng viên cho dự án của họ nhưng vẫn muốn giữ liên lạc với ứng viên đó.
Rothberg thừa nhận việc nhiều nhà tuyển dụng không thoải mái khi phải nói ra lý do thật sự đằng sau sự từ chối, do đó họ tạo ra một cái cớ khác để từ chối ứng viên của mình. “Mặc dù không chọn ứng viên đó, nhưng nhà tuyển dụng có thể dễ dàng vẽ cho một bức tranh mô tả kinh nghiệm làm việc, học vấn và các bằng cấp, những điều khiến ứng viên đó được tuyển bởi nhiều tổ chức khác”, ông nói thêm.
Tạo cơ hội cho các ứng viên đã thất bại
Một trong những điều đầu tiên ông Meschke làm sau khi hoàn thành một dự án tuyển dụng là xác định tất cả các ứng cử viên hàng đầu và thêm họ vào cơ sở dữ liệu của công ty. Ông tìm cách liên lạc với họ thông qua tài khoản LinkedIn và giới thiệu một số ứng cử viên đó cho những công ty khác, thậm chí là đối thủ cạnh tranh trong một số trường hợp.
Ông đề xuất giữ liên lạc thông qua các phương tiện truyền thông xã hội hoặc bằng cách mời các nhân tài hàng đầu đến các sự kiện khác nhau. “Thông thường mọi người không muốn tiến xa hơn với những mối quan hệ như thế này”, ông nói. “Một khi đã tìm ra được người phù hợp với công việc, thì nhà tuyển dụng sẽ không ngó ngàng đến những ứng viên khác và họ chỉ tập trung vào mục tiêu tiếp theo của mình.” Theo ông, bước tiến trong mối quan hệ này chính là yếu tố phân biệt giữa các nhà quản lý nhân sự tốt với những nhà quản lý kiệt xuất.
Meschke ước tính rằng chỉ có khoảng 25% các chuyên gia quản lý nhân sự còn liên lạc với những ứng viên mà họ đã không lựa chọn. Theo ông, những công ty giữ liên lạc với ứng viên này là những công ty được ngưỡng mộ nhất, họ không những đã làm rất tốt việc phát triển tài năng trong những năm qua mà còn xây dựng được một hình ảnh thương hiệu chuyên nghiệp trong mắt các ứng viên.
Theo SHRM
