Theo Anphabe, 24% nhân viên có dự định nghỉ việc là con số cao nhất trong vòng 4 năm trở lại đây. Ngoài ra, tỉ lệ “zombie” nỗ lực thấp nhưng vẫn muốn ở lại và tỉ lệ người nỗ lực cao vẫn muốn ra đi đều đang gia tăng. Phải chăng kỹ năng quản lý nhân sự của các doanh nghiệp Việt đang gặp vấn đến nghiêm trọng?

Như thông lệ hàng năm, Công ty CP Anphabe hay tiến hành khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”. Năm nay, ngoài thông tin chính, Anphabe còn cung cấp cho chúng ta nhiều thông tin thú vị khác, ví dụ như “Chuyện những người ra đi”.

Sở dĩ, Anphabe phải tổ chức hẳn 1 sự kiện để nói về “Chuyện những người ra đi”, là bởi tỷ lệ nghỉ việc cao trong các công ty Việt Nam đáng báo động hơn bao giờ hết. Có tới 24% nhân sự trong khảo sát của Anphabe chia sẻ về dự định nghỉ việc trong năm nay. Trong khi, nếu đúng ra, tỷ lệ nghỉ việc nên là 10%, phù hợp với chu kỳ “thay máu” nhân sự 10 năm/lần của các doanh nghiệp.

Và để giúp các công ty – nếu muốn giảm thiểu con số này, có đường hướng đưa ra các giải pháp hữu hiệu khác nhau, Anphabe đã căn cứ vào các dữ liệu để phân tích sâu hơn vấn đề. Dù sao thì, phải ‘biết người biết ta mới trăm trận trăm thắng!”.

Số nhân viên nghỉ việc tập trung ở các phòng ban ‘hot’, nhóm nhân viên trẻ, nhóm ‘đầu tư mới’

Phân tích dữ liệu “Dự định nghỉ việc cấp bậc và mức lương” cho thấy, ở cấp bậc nhân viên, lương càng thấp thì tỉ lệ nghỉ việc càng cao, cao nhất là tại nhóm lương dưới 10 triệu đồng. Tuy nhiên, ở cấp quản lý thì ngược lại, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Tỉ lệ này cao nhất ở bộ phận cấp bậc trưởng nhóm/giám sát có mức lương từ 40 triệu đồng đến 80 triệu đồng – 35% và từ ngưỡng cấp cao trên 80 triệu – 30%.

Xu hướng này đặc biệt đúng với 4 phòng ban ‘thường xuyên phải tuyển dụng” là tài chính, kỹ thuật, tiếp thị và tiếp thị bán hàng. Rõ ràng, cứ không phải lương cao và chức tốt là nhân viên sẽ mãi trung thành với công ty.

Nhóm thứ hai là các nhân viên trẻ. Nhân viên trẻ 9x thường bị đánh giá là “khó hiểu, khó chiều và khó quản lý” và không ngạc nhiên đây là nhóm nghỉ việc nhiều nhất. Dù cùng mức độ hài lòng về môi trường làm việc, song tỷ lệ 9x vẫn muốn nghỉ việc cao hơn những nhóm tuổi khác. Có tới 17% nhóm 9x dự tính nghỉ việc trong vòng 1 năm tới dù ‘đang hài lòng với môi trường làm việc”, trong khi 8x chỉ là 3%, 7x là 4,2%. 8x và 7x ‘cân đo đong đếm’ rất nhiều trước khi nhảy việc, nhưng 9x sẽ theo tinh thần ‘nhảy đi đừng ngại’ – làm bao lâu không bằng làm bao sâu.

Nhóm cuối cùng là “đầu tư mới”. Hai năm đầu tiên là giai đoạn nhạy cảm nhất, như trong 1 cuộc hôn nhân. Đặc biệt, tỷ lệ nghỉ việc ở cấp quản lý và quản lý cấp cao dưới 2 năm hơn hẳn các mức thâm niên khác. Nhóm có mức lương từ 80 triệu trở lên có tỉ lệ dự định nghỉ việc khá cao trong 2 năm đầu. Theo đó, những khoản đầu tư mới nhất và đắt tiền nhất của công ty lại đang rủi ro nhất.

Trong 24% đó có 20% thuộc nhóm “từ bỏ” và 4% thuộc nhóm “thất thoát đáng tiếc”

Cụ thể hơn, 20% thuộc nhóm “từ bỏ” – nỗ lực thấp và chọn ra đi, nhưng đồng thời cũng có tới 4% là “thất thoát đáng tiếc” – nỗ lực cao nhưng vẫn quyết định ra đi. Thoạt nhìn, số lượng “thất thoát đáng tiếc” không chiếm tỷ lệ cao, nhưng xét về tỷ lệ tăng trưởng trong vòng 3 năm qua, thì đây là hiện tượng gia tăng nhanh đáng lo ngại. Năm 2017, tỷ lệ này mới là 2,1% và năm 2018 là 1,5%; tức là tăng tới 207%.

Hiện tại, nguồn lực trong 1 công ty tại Việt Nam thường phân bổ như thế này: có 47,7% nhân viên nòng cốt – vừa trung thành vừa nỗ lực cao, có 28,7% “zombie” – nỗ lực thấp nhưng vẫn ở lại, có 4,3% nhân sự nỗ lực cao nhưng vẫn ra đi và 19,4% còn lại thuộc kiểu “từ bỏ” – nỗ lực thấp và ra đi. Cứ 6/10 người thuộc “zombie” vẫn muốn tiếp tục ở lại, 1/10 người nỗ lực cao vẫn quyết ra đi.

“Nếu một công ty có quá nhiều ‘zombie’ thì lãnh đạo phải xem lại môi trường làm việc có quá dễ dãi với nhân viên hoặc phân phối lương thưởng đã đồng đều hay chưa? Bởi, nếu một công ty có quá nhiều ‘zombie’ sẽ không tốt cho sự phát triển của công ty“, đại diện Anphabe cho biết.

Người ra đi sẽ đến những ngành khác, các doanh nghiệp mới, startup và di cư sang các nước phát triển

Đầu tiên, các doanh nghiệp Việt đang đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh hơn chúng ta nghĩ, không chỉ trong ngành mà còn ngoài ngành. Top 5 ngành hấp dẫn nhân tài ngoài ngành khác nhất hiện này là ẩm thực – nghỉ dưỡng, ngân hàng, bất động sản – kiến trúc – thiết kế, bán sỉ – bán lẻ – thương mại và dịch vụ tài chính.

Thứ hai, các doanh nghiệp mới thành lập, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI là những đối thủ không thể xem thường. Chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2019, đã có 80.000 doanh nghiệp mới thành lập, cao hơn năm ngoái 24%.

Thứ ba, có đến 32% trong số hơn 75.000 đáp viên trong chương trình khảo sát của Anphabe năm 2018 mong muốn khởi nghiệp trong tương lai. Một trong Top 5 mục tiêu nghề nghiệp của họ là “tích lũy tài chính và kinh nghiệm cho việc mở doanh nghiệp riêng” sau này. Chưa hết, khi nghỉ việc, nhiều khi họ còn kéo theo cả đội ngũ cùng những tài sản trí tuệ của công ty cũ.

Cuối cùng, nghỉ việc để di dân sang nước khác. Số nhân viên nghỉ việc vì di dân không cao như 3 xu hướng kể trên, tuy nhiên, trường hợp này thường rơi vào nhóm “thất thoát đáng tiếc” khiến bộ phận nhân sự và các cấp quản lý rất đau đầu.

“Không ít lãnh đạo, người chủ hoặc phòng nhân sự của nhiều công ty cho rằng: nhân tài đầy ngoài kia, người này nghỉ thì chúng ta tuyển người khác, nhưng tôi không đồng ý lắm với quan điểm đó. Bởi, việc nhân sự ra vô liên tục thường xuyên sẽ gây hại rất lớn đến doanh nghiệp, không chỉ ở khía cạnh tài chính hữu hình chúng ta có thể đong đếm được, mà còn ở những khía cạnh vô hình mà chúng ta không biết. Và điều đó cực kỳ nguy hiểm!”, đại diện Anphabe chia sẻ.

Doanh nghiệp sẽ mất 15% đến 20% lương năm của nhân viên cho chi phí tuyển dụng, sau đó mất thêm 50% đến 60% cho chương trình tiếp nhận – đào tạo nhân viên mới, 90% đến 200% nữa cho đào tạo và phát triển, thất thoát kiến thức và mối quan hệ, thất thoát năng suất. Tổng của các thất thoát có thể trị giá từ 1 đến 2 năm lương của người ra đi.

Ngoài ra, việc nhân sự biến động liên tục sẽ tác động tâm lý không tốt đến những người bên cạnh trong công ty, chắc chắn tâm lý của nhân viên còn lại sẽ bị giao động, nghiêm trọng là họ cũng muốn ra đi, ít hơn thì sẽ xao nhãng trong công việc. Một khi thương hiệu công ty – nhà tuyển dụng đi xuống, doanh nghiệp không những không thu hút được thêm nhân tài mà có thể còn không giữ được nhân tài.

Theo CafeBiz