Không một doanh nghiệp nào có một bản thảo các kế hoạch phòng bị hoàn hảo cho cú đánh úp mang tên COVID-19. Nhưng khi bị “dồn vào chân tường” cũng là lúc bản năng sinh tồn của chúng ta sẽ phát huy tác dụng tối đa.

Covid19 đang ảnh hưởng đến mọi ngõ ngách đời sống kinh tế, xã hội của Việt Nam. Có doanh nghiệp phải giảm lương lãnh đạo và nhân viên, có doanh nghiệp phải cho nhân viên tạm nghỉ, có nơi sa thải nhân sự… vì khó khăn trong đại dịch. Vậy câu chuyện ứng xử nhân viên, sa thải và giữ chân người tài sẽ ra sao.

Bà Nga Vương, Giám đốc Bộ phận tuyển dụng cấp cao – Giám đốc chi nhánh Talentnet Hà Nội có những chia sẻ thú vị về câu chuyện ứng xử với nhân viên trong đại dịch Covid19.

Thưa bà Nga, bà có thể cho biết về thị trường nhân sự trong bối cảnh đại dịch Covid-19 hoành hành, gây nhiều ảnh hưởng đến doanh nghiệp?

– Đại dịch Covid-19 đang ảnh hưởng mạnh mẽ lên mọi mặt của cuộc sống, thị trường nhân sự đương nhiên cũng chịu nhiều ảnh hưởng, bắt đầu từ hoạt động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài việc đảm bảo sức khỏe, sự an toàn cho người lao động đang được ưu tiên ở hầu hết các doanh nghiệp, thấy rõ nhất là sự biến động nhân sự thuộc nhóm ngành du lịch, dịch vụ, nhà hàng khách sạn và sản xuất khi nguồn cung – cầu giảm kỷ lục trong tích tắc. Những ảnh hưởng này khiến không ít doanh nghiệp phải chịu cảnh mất người ở thế bị động khi hoạt động kinh doanh bị gián đoạn và tiềm lực công ty không đủ “nuôi” nhân sự.

Gần 900 doanh nghiệp giảm quy mô và tạm ngừng hoạt động theo báo cáo nhanh trình Chính phủ ngày 12/2 chính là con số biết nói về những tổn thất cho cả chủ doanh nghiệp và người lao động. Đương nhiên, số lượng người lao động mất việc, thất thoát thu nhập sẽ gia tăng, và thực tế này sẽ là một bài toán cần sự hợp sức của các nhà quản trị doanh nghiệp, chính sách thiết thực và tức thì của chính phủ để kịp thời tái thiết nguồn lực lao động sau khi đại dịch qua đi.

Ở một khía cạnh lạc quan hơn, đây sẽ là dịp để các doanh nghiệp tinh chỉnh lại đội ngũ và tự điều chế loại vắc-xin phù hợp hơn cho mình trong chiến lược dụng nhân ở cả 3 cấp độ tức thời – ngắn hạn và dài hạn. Tôi tin không một doanh nghiệp nào có một bản thảo các kế hoạch phòng bị hoàn hảo cho cú đánh úp mang tên COVID-19. Nhưng khi bị “dồn vào chân tường” cũng là lúc bản năng sinh tồn của chúng ta sẽ phát huy tác dụng tối đa. Suy cho cùng, dịch bệnh đang phong tỏa những con đường, những chuyến đi và những cuộc gặp gỡ, nhưng không thể hạn chế tư duy, sự kết nối và chia sẻ. Tôi tin thị trường sẽ tiếp tục chứng kiến những ứng biến cấp tiến trong chiến lược nguồn lực từ các doanh nghiệp cũng như các tổ chức trong và sau đại dịch này.

SA THẢI NHÂN SỰ, DOANH NGHIỆP CÓ THỂ MẤT 3-6 THÁNG ĐỂ ĐÀO TẠO MỘT NHÂN SỰ MỚI THẠO VIỆC

Những ngày gần đây, người ta nhắc nhiều đến việc doanh nghiệp gặp khó và xoay xở như thế nào trong đại dịch Covid-19. Có doanh nghiệp phải giảm lương, cắt giảm nhân sự…. Theo bà, câu chuyện ứng xử với nhân sự trong những ngày này nên như thế nào?

– Trước tiên, ở góc độ quản trị doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần thiết phải lập kế hoạch ứng biến kinh doanh (Business Continuity Plan – BCP) càng sớm càng tốt, và càng toàn diện càng tốt. Kế hoạch này cho phép doanh nghiệp hình dung trước nguyên tắc và cách thức vận hành trong nhiều tình huống có thể xảy ra, để có những giải pháp dự phòng hiệu quả nhất. Ngoài việc được quản trị và điều chỉnh liên tục bởi đội ngũ điều hành trực tiếp của công ty, BCP này cần được thông tin, phân cấp xuống các phòng ban và cá nhân với vai trò, trách nhiệm trong từng tình huống. Cuối cùng, trước khi triển khai cần thiết phải thông tin chi tiết, rõ ràng và trung thực với toàn thể nhân viên để đảm bảo việc thực thi các kế hoạch giảm thiểu tối đa các rủi ro.

Trong khi đó, ở cấp độ quản trị con người, cần phát huy tối đa vai trò và tinh thần lãnh đạo các cấp vì họ chính là những người giúp điều phối và quản trị xúc cảm hiệu quả nhất các nhân viên dưới quyền, đảm bảo các nhân viên hiểu đúng và tuân thủ các quy định của công ty khi thực hiện BCP. Quan trọng hơn, đây là nhóm “cầu nối” giữa chủ doanh nghiệp và nhân viên, giúp các quyết định, kế hoạch được thông tin và triển khai một cách thấu đáo và đồng nhất.

Tuy nhiên, ở góc độ một người làm công tác nhân sự nhiều năm, tôi tin đây là thời điểm các doanh nghiệp cần hơn ai hết sự đồng cảm, hỗ trợ và tinh thần “lãnh đạo tự thân” (self-leadership) của từng nhân viên. Bởi tôi tin khi mỗi người có thể tự quản trị bản thân, nghĩa là chúng ta đang san sẻ bớt những áp lực và gánh nặng tâm lý chung, biến những thách thức lý tính trở nên dễ chinh phục hơn.

Nếu cắt giảm nhân sự ở thời điểm hiện tại, thì sau dịch, doanh nghiệp lại cần tuyển người. Theo bà, trong trường hợp phải cắt giảm nhân sự thì doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng như thế nào về sau?

– Tôi tin việc cắt giảm nhân sự có lẽ là kế hoạch không có doanh nghiệp nào mong muốn xảy ra. Đứng ở góc độ tư vấn, tôi cũng hy vọng các doanh nghiệp sẽ có những tính toán chặt chẽ nhất để tránh tối đa việc các nhân viên mất việc bị động.

Trường hợp khi bắt buộc phải giảm tải nhân sự, ở góc độ tư vấn nhân sự, đương nhiên doanh nghiệp sẽ chịu những hao tổn nhất định về thời gian và chi phí cần thiết cho quy trình tuyển dụng, đào tạo để giúp nhân sự mới quen việc và có thời gian để tác nghiệp và đạt kết quả. Trung bình ước tính để một nhân sự mới có thể “thạo việc” ở chỗ làm mới sẽ cần từ 3-6 tháng. Như vậy các doanh nghiệp khi tái tuyển dụng cũng sẽ cần chuẩn bị trước tâm lý về vấn đề này.

GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI TRONG COVID19

Bài toán giữ chân người tài trong doanh nghiệp nên được nhắc tới như thế nào trong doanh nghiệp trong những ngày này?

– Tôi tin, trong bất kỳ tình huống và hoàn cảnh nào, nếu doanh nghiệp áp dụng chính những giá trị cốt lõi của mình làm kim chỉ nam cho các giải pháp và quyết định, doanh nghiệp đó đã đạt được ít nhất 70% hiệu quả trong việc giữ chân nhân tài. Trong bối cảnh hiện tại, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tự tin đề nghị các nhân tài cùng tác chiến sát sao hơn để vượt khó.

Do đó, với tình hình hiện nay, tôi nghĩ các doanh nghiệp nên tự hỏi mình sẽ tận dụng nhóm nhân tài hiện có ra sao để tạo ra những giải pháp tức thì. Tiếp đến, cần thật sự tạo được động lực giúp toàn bộ nhân viên hiểu đúng hoàn cảnh kinh doanh của công ty để cùng hợp tác với doanh nghiệp vượt khó. Có lẽ đây chính là thời khắc các doanh nghiệp có thể tạo ra những chiến tích từ “chiến trường corona” thông qua việc kết nối với từng nhân viên của mình ở thời kỳ thử thách này. Từ đó sẵn sàng cho những mục tiêu dài hơi của doanh nghiệp.

Nhiều người cho rằng, trong bối cảnh dịch bệnh này, có thể tuyển được nhân tài dễ hơn. Bà nghĩ sao về điều này?

– Trước mắt, tôi nghĩ lực lượng lao động hiện tại sẽ tạm thời ổn định bởi người lao động đang cùng đồng hành với doanh nghiệp để vượt qua giai đoạn khó khăn và chưa quan tâm tới việc tìm kiếm cơ hội mới. Việc tuyển nhân tài tại các doanh nghiệp sẽ bớt áp lực hơn chủ yếu qua 2 tình huống sau:

+ Với doanh nghiệp phải thu nhỏ quy mô: lượng ứng viên tự do của thị trường lao động sẽ tăng lên.

+ Lượng du học sinh, người lao động từ nước ngoài trở về nước cũng sẽ làm gia tăng lực lượng ứng viên.

Bà có góp ý gì dành cho các thuyền trưởng doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay?

Có rất nhiều những thách thức dành cho các chủ doanh nghiệp hiện nay. Tôi chỉ xin góp ý ở góc độ tạo sức bền cho giải pháp con người với các bước như sau:

1. Chuẩn bị các kịch bản đối ứng chi tiết cho từng trường hợp cụ thể

2. Tái cơ cấu nguồn lực của tổ chức theo từng kế hoạch ở trên. Việc giảm tải số lượng lao động khi đó (nếu có) cũng sẽ hợp lý và giảm thiểu rủi ro cho cả hai phía.

3. Ứng dụng ngay hình thức đào tạo nhân viên trực tuyến giúp tối ưu hóa quỹ thời gian.

4. Gia cố quy trình làm việc trực tuyến, ưu tiên việc bảo mật dữ liệu.

5. Truyền lửa, giúp các nhân viên vững ý chí và doanh nghiệp vững tay chèo.

Xin cảm ơn bà!

Theo Trí thức trẻ