Nếu ngày xưa, văn hóa doanh nghiệp là câu chuyện phong trào thì nay đã thực chất hơn dẫu biết rằng vẫn còn một số doanh nghiệp làm theo kiểu “tát nước theo mưa”.
Ông Lê Quang Vũ, CEO Blue C nhận định, chưa bao giờ câu chuyện văn hóa doanh nghiệp lại được nhắc đến nhiều và đi vào thực chất ở các doanh nghiệp như năm vừa qua.
Câu chuyện văn hóa doanh nghiệp đã có những thay đổi như thế nào sau hai năm diễn ra Covid-19, thưa ông?
Ông Lê Quang Vũ: Nhu cầu về văn hóa doanh nghiệp đã tăng lên nhiều và rõ nét hơn trong năm vừa qua. Bản thân Blue C có nhiều khách hàng mới và rất đa dạng ở nhiều lĩnh vực, quy mô. Nếu ngày xưa, văn hóa doanh nghiệp là câu chuyện phong trào thì nay đã thực chất hơn dẫu biết rằng vẫn còn một số doanh nghiệp làm theo kiểu “tát nước theo mưa”.
Trước đây, câu chuyện văn hóa doanh nghiệp đa phần được nhắc đến dưới góc độ của truyền thông nhưng xu thế năm nay thiên nhiều hơn về LÀM văn hóa thay vì NÓI về văn hóa doanh nghiệp.
Khi bắt tay vào làm một cách nghiêm túc, các doanh nghiệp cũng nhận thấy rằng cần phải đo lường tính hiệu quả. Thay vì nhìn vào các khái niệm trừu tượng, các doanh nghiệp đã đi vào định tính, đo lường để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức và tìm các giải pháp phù hợp.
Sự thay đổi này có phải do đại dịch?
Ông Lê Quang Vũ: Covid-19 là một trong những yếu tố đã tác động rất mạnh đến câu chuyện văn hóa doanh nghiệp. Năm đầu xảy ra đại dịch, mọi người như bước đi vô định trên một sa mạc mênh mông. Đến năm thứ hai, các doanh nghiệp nhận ra viễn cảnh về một cái chết nếu không quan tâm đến nội lực. Tất cả mọi thứ phải trở về cái cốt lõi chính là “con người” và bỏ qua những thứ phù phiếm để doanh nghiệp có thể tiếp tục sinh tồn.
Nếu không quan tâm đến nhân sự, đặc biệt là khi họ đang có rất nhiều nỗi bất an, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất người hoặc không thể duy trì hoạt động. Những lời bóng bẩy, chót lưỡi đầu môi sẽ dần giảm bớt mà thay vào đó là những hành động quan tâm thực sự. Hơn nữa, khi thị trường đóng băng, doanh nghiệp có nhiều thời gian hơn để quay về với cái lõi. Đó là một khởi đầu mới rất tốt cho sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp trong năm nay.
Bên cạnh Covid thì tôi nghĩ, sự phát triển của công nghệ cũng tác động tích cực đến câu chuyện văn hóa doanh nghiệp. Cách đây 2 năm, nhiều người không biết zoom là gì nhưng những ứng dụng họp trực tuyến đã khiến kết nối trở nên dễ dàng hơn. Kể cả những công nghệ mang tính thời thượng cũng giúp các hoạt động văn hóa doanh nghiệp trở nên thú vị hơn, sự sáng tạo trong các hoạt động truyền thông nội bộ được chắp cánh bởi chính công nghệ.
Nếu không có Covid, sự thay đổi từ mang tính phong trào sang thực chất đó liệu có xảy ra?
Ông Lê Quang Vũ: Tôi nghĩ vẫn xảy ra nhưng với tốc độ chậm hơn. Những bài học thành công về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả kinh doanh như ở Mekong Capital hay Thế giới di động trở thành xung lực tích cực cho thị trường, lôi kéo các doanh nghiệp khác đi theo.
Người ta bảo rằng văn hóa mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khủng hoảng…
Ông Lê Quang Vũ: Tôi nghĩ đúng là vậy. Blue C chính là một ví dụ. Thời điểm khó khăn nhất lại chính là thời điểm vàng cho các giá trị cốt lõi được thể hiện. Đó là tự chủ trong công việc, sáng tạo và tư duy tích cực.
Khi gặp khó, văn hóa chỉ đường dẫn lối để doanh nghiệp tìm về với các giá trị cốt lõi – thứ gắn kết doanh nghiệp thành một khối vững chắc để vượt qua sóng gió. Thậm chí, vượt qua câu chuyện sinh tồn và cơm áo gạo tiền, nhiều tổ chức còn cùng nhau thực hiện những sứ mệnh cao cả vì cộng đồng, đất nước. Tìm được ý nghĩa trong công việc là một trong những điều tạo động lực cho nhân sự vượt khó. Văn hóa doanh nghiệp làm được điều đó chứ không phải phần thưởng, nghị quyết hay kỷ luật nào cả.
Sau khi đo lường và đánh giá văn hóa, các doanh nghiệp nhận ra được điều gì?
Ông Lê Quang Vũ: Điều đầu tiên là các lãnh đạo đang đánh giá hơi cao văn hóa của mình trong khi nhân viên lại đánh giá thấp hơn. Có những thứ ngộ nhận như vậy nhưng hóa ra không phải vậy, tưởng làm tốt rồi nhưng nhân viên không cảm nhận được bao nhiêu.
Hai là mọi người đang làm những thứ mà không phải là văn hóa hoặc làm một đằng đo lường một nẻo.
Chẳng hạn, nói về văn hóa là nói về việc xây dựng một môi trường nơi mọi người có chung nhận thức, cách hành xử, niềm tin từ cách ra quyết định và cư xử với nhau.
Ngay từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải tuyển được người phù hợp với văn hóa thay vì chọn người giỏi chuyên môn nhất. Cá nước mặn sẽ chết nếu thả vào môi trường nước ngọt, cây ôn đới khả năng cao sẽ chết nếu trồng ở môi trường nhiệt đới.
Chuyên môn có thể đào tạo được nhưng bản chất tính cách lại khó thay đổi. Chuyên môn giỏi mà không phù hợp với văn hóa có thể gây nên xung đột, trở thành cái gai gây hại cho tổ chức và chi phí xử lý các vấn đề nội bộ còn lớn hơn rất nhiều.
Nhưng nhìn lại quá trình tuyển dụng thì nhiều doanh nghiệp gần như không đưa văn hóa vào làm tiêu chí để chọn người.
Ở khâu hoà nhập, các doanh nghiệp chỉ bàn giao và hướng dẫn công việc mà ít tổ chức hướng dẫn “nhập gia tùy tục”, văn hóa gần như không được “đếm xỉa trong quá trình đó, khiến người mới rơi vào trạng thái lạc lõng.
Rồi khi đánh giá nhân sự, các công ty vẫn dựa trên KPI chứ không ai đánh giá văn hóa. Doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo trong doanh nghiệp nhưng mấy đơn vị có các giải thưởng liên quan đến sáng tạo. Kể cả sa thải thì đã có ai sa thải nhân sự vì vi phạm văn hóa doanh nghiệp hay chưa.
Phải đánh giá toàn bộ quy trình nhân sự và áp dụng văn hóa vào quy trình thì mới tạo được môi trường cho văn hóa thực sự sống. Có doanh nghiệp làm tốt phần này lại lơ là phần kia, có doanh nghiệp làm tốt ở bộ phận này lại lơ là bộ phận kia, có doanh nghiệp lại chẳng làm gì cả. Doanh nghiệp nên có một cái nhìn xuyên suốt hơn.
Nhưng ngay cả đến lúc này, có những doanh nghiệp vẫn không biết nên bắt đầu từ đâu.
Ông Lê Quang Vũ: Thực tế văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của trên và dưới. Nhà lãnh đạo là người định hướng nhưng người hình thành và nuôi dưỡng văn hóa đó là đội ngũ bên dưới. thậm chí, một niềm tin giả định nào đó của nhân sự cũng được người lãnh đạo chọn làm văn hóa của doanh nghiệp.
Văn hóa bắt đầu từ chính cuộc sống thay vì lý thuyết. Các thăng trầm trong quá trình doanh nghiệp phát triển, chẳng hạn như Covid, chính là thuốc thử để doanh nghiệp loại bỏ những cỏ dại và chọn ra các giá trị tinh túy nhất, biết đâu thực sự là cái thuộc về mình và cái nào vay mượn không phù hợp. Từ đó, doanh nghiệp sẽ mạnh dạn đập bỏ và điều chỉnh, hoặc có thêm niềm tin vào các giá trị đã chọn để tự tin tiến lên.
Vậy ba giá trị của Blue C thì sao, nó được tôi luyện qua thăng trầm hay đã được thử ngay từ đầu?
Ông Lê Quang Vũ: Các giá trị này đã được xây dựng ngay từ đầu. Khi làm văn hóa, tôi tìm ra những tố chất của những con người xuất sắc nhất, kết hợp với quan điểm của riêng tôi để xây dựng được hệ giá trị cốt lõi riêng. Sự tự chủ, sáng tạo và tư duy tích cực là chất keo gắn kết đội ngũ Blue C trong những năm qua.
Đặc biệt, tư duy tích cực là giá trị vô cùng đúng đắn mà chúng tôi đã lựa chọn, được chứng minh hiệu quả ngay lập tức khi Covid xảy đến. Cũng vì vậy mà chúng tôi đi qua đại dịch một cách nhẹ nhàng.
Trong đại dịch, chúng tôi có các hoạt động như “time to share” là khi mỗi người chia sẻ về chính bản thân mình mà đồng nghiệp là những người đặt câu hỏi, “thing to share” là khi mỗi người chia sẻ về ba món đồ bất kỳ mà họ yêu thích và “pair to share” là khi từng cặp nhân sự tìm ra ba điểm chung và chia sẻ với mọi người sau một quá trình gặp gỡ, nói chuyện. Những hoạt động đó là cơ hội tạo niềm vui và kết nối.
Quy mô của Blue C có khoảng 20 nhân sự nên làm được các hoạt động đó nhưng với các doanh nghiệp có hàng nghìn, chục nghìn nhân sự thì sao?
Ông Lê Quang Vũ: Thách thức lớn nhất với các doanh nghiệp lớn là nhân sự không biết lãnh đạo là ai. Vậy thì các ứng dụng công nghệ, những giai đoạn lên bổng xuống trầm của doanh nghiệp có thể được coi là cơ hội để lãnh đạo thực sự xuất hiện và kết nối với nhân viên, để nhân sự biết lãnh đạo là ai và có tâm tư gì, ngược lại, là lúc lãnh đạo biết nhân viên đang lo lắng điều gì.
Đây cũng là thời điểm các doanh nghiệp tận dụng cơ hội tập trung đào tạo nâng cấp nhân sự, thực hiện tái cơ cấu…, qua đó gia tăng gắn kết.
Nhiều doanh nghiệp với lợi thế nguồn lực lớn đã huy động vào các hoạt động vì cộng đồng nhưng cũng là lúc nhân sự được gắn kết và cảm nhận được ý nghĩa trong công việc và tự hào với tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp xoay quanh con người, mà với con người thì có vô số thứ để làm. Vấn đề là doanh nghiệp có muốn làm hay không. Mỗi doanh nghiệp có đặc thù, lựa chọn và cách làm riêng.
Vậy câu chuyện văn hóa doanh nghiệp 2022 sẽ có xu hướng nào mới, thưa ông?
Ông Lê Quang Vũ: Nhìn chung, tôi tin là năm 2022 trong bối cảnh kinh tế phục hồi, các doanh nghiệp sẽ quay trở lại trong một tâm thế khác, cách đánh giá khác và kỳ vọng khác chứ không bao giờ quay lại câu chuyện của trước Covid.
Năm 2022, văn hóa tiếp tục đi vào thực chất với một số điểm nổi bật. Một là yếu tố nhân bản, đặt nhân viên vào vị trí trung tâm và lãnh đạo bằng sự thấu cảm. Hai là ứng dụng công nghệ sẽ tăng lên với những lựa chọn mới, đặc biệt môi trường làm việc mới sẽ kết hợp (hybrid) linh hoạt giữa online và offline. Ba là nhân sự có năng lực được trao quyền nhiều hơn để thực hiện các sứ mệnh của doanh nghiệp.
Xin cảm ơn ông!
Theo The Leader
