“Những hoạt động này đều nằm ở tầm chiến lược chứ không đơn thuần là công việc hành chính nhân sự nữa”, bà Trinh cho hay.
Mới đây, tọa đàm “Triển vọng kinh tế – tài chính năm 2020 và Góc nhìn của doanh nhân” do Hội Doanh nghiệp trẻ Hà Nội (HANOIBA) đã được tổ chức với sự góp mặt của nhiều chuyên gia, doanh nhân nổi bật như Tiến sĩ Võ Trí Thành – Viện trưởng Viện Nghiên cứu Chiến lược Thương hiệu và Cạnh tranh; ông Lê Phụng Thắng – Chủ tịch Hội Doanh nghiệp trẻ Hà Nội; bà Tiêu Yến Trinh – Chủ tịch HĐQT Công ty Cổ phần Kết nối Nhân Tài Talentnet – Doanh nhân Sao Đỏ năm 2019; ông Tăng Văn Khanh – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đầu tư K&G Việt Nam; ông Đinh Như Tuynh – Giám đốc khối SME, Ngân hàng MB đã có nhiều chia sẻ và dự đoán về tình hình kinh tế cũng như triển vọng cho doanh nghiệp Việt trong năm mới.
Bà Tiêu Yến Trinh – Doanh nhân Sao Đỏ năm 2019, đã nêu bật 5 xu hướng chung mà các doanh nghiệp trong nước đang hướng đến.
“Ba năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng của xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Các CEO nhận thấy đã đến lúc cần sự chuyên nghiệp, cần nâng tầm tổ chức để thu hút người tài giỏi“, bà cho hay.
Xu hướng đầu tiên, đó là tự động hóa rất nhiều, từ automation cho nhà máy đến AI ở các hoạt động robot, chatbot cho nhóm nhân viên, công nhân lao động phổ thông. “Tự động hóa như vậy nhưng công việc không mất đi mà đỏi hỏi các công việc lao động chân tay chuyển dịch kỹ năng từ làm việc lặp đi lặp lại thành phân tích, sáng tạo, quan hệ.
Ở góc nhìn quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo phải xét xem với mô hình kinh doanh của mình trong ba năm nữa, đâu là những kỹ năng quan trọng. Nếu mình thay thế tự động hóa cho nhà máy thì cần nâng cao kỹ năng gì cho nhân viên, công nhân, để họ không bị mất việc. Về mặt nhân văn, không thể để nhân viên mất việc”, vị chuyên gia nhấn mạnh.
Thứ hai là xu hướng tái cơ cấu tổ chức ngày càng phổ biến. Nếu như trước đây, việc trở thành tập đoàn hay công ty lớn khiến cơ cấu tổ chức trở nên phức tạp, phân thành nhiều lớp thì hiện nay lại hình hành khái niệm linh hoạt, gọn, quyết định nhanh.
“Việc chuyển từ mô hình cồng kềnh sang tinh gọn ngay lập tức sẽ khó thực hiện. Các công ty nên chuyển dịch dần, xây dựng thành nhóm dự án, đưa những người có năng lực vào lãnh đạo.
Họ không nắm giữ các vị trí cao cấp trong công ty nhưng lại có quyền quyết định những dự án có giá trị và quan trọng. Đó không đơn thuần là công việc mà còn là tạo nên giá trị mới. Chúng ta có thể chuyển đổi theo tỷ lệ 80 – 20, trong đó 20% là dự án, đồng thời kết hợp làm việc liên phòng ban để tận dụng chất xám của toàn tổ chức.”
Thứ ba, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Với chiến lược, mục tiêu kinh doanh đã đề ra, đâu là nguồn nhân lực phù hợp. Lãnh đạo phải trả lời các câu hỏi như “Sử dụng nguồn nhân lực có trong tay hay outsource hiệu quả hơn?”, “Một số vị trí chuyên gia quan trọng, chi phí cao nhưng nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực số hóa, chiến lược, công nghệ, có nhất thiết phải tuyển một người về làm fulltime hay chỉ cần thuê chuyên gia làm theo dự án?”
Do đó, đòi hỏi nhà điều hành phải có tầm nhìn chiến lược tổng quan, biết sử dụng cách nào sẽ mang lại hiệu quả cho tổ chức. “Công cuộc nguồn nhân lực không còn ở phòng nhân sự nữa mà là ở CEO. Ngoài tài sản tài chính, tài sản hữu hình thì nguồn nhân lực là một tài sản vô hình và có chi phí rất cao, cần được kiểm kê và tận dụng hiệu quả”, bà nhấn mạnh.
Thứ tư là employee experience (trải nghiệm nhân viên). Tương tự “customer experience” (trải nghiệm khách hàng), người nhân viên cũng có nhu cầu trải nghiệm khi họ bước vào và trong suốt quá trình làm việc cho tổ chức.
Cuối cùng nhưng quan trọng không kém, quản trị nhân tài. Làm sao để thu hút nhân tài, xây dựng thương hiệu nhân sự? Làm sao để phát triển đội ngũ hiện có đủ lớn mạnh để theo kịp sự phát triển của doanh nghiệp? Làm sao để giữ người? Đó là những câu hỏi mà các lãnh đạo phải tìm ra lời giải.
Nữ Chủ tịch Công ty Kết nối Nhân Tài Talentnet cho rằng những hoạt động này đều nằm ở tầm chiến lược chứ không đơn thuần là công việc hành chính nhân sự nữa.
Theo Trí thức trẻ
